◎ 人力资本密集型企业的激励机制
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世界经济步入知识经济时代后，人力资本的重要性已经不言而喻。随着经济形态的不断变化，企业形态也开始越来越多种多样，人力资本密集型企业应运而生，成为世界经济市场中最重要的新兴企业形态之一。当今社会，如何对员工进行有效的激励控制已经成为所有企业内部掌握中的一项重要内容，而在以“人力资本”为核心的人力资本密集型企业中，这个问题更是不容忽视。
人力资本密集型企业是一种独特的新兴企业形态，与传统的物质资本密集型企业有着根本上的差异，虽然二者都属于资本密集型企业，但由于二者主体核心内容存在不同，导致在企业管理方面的重点也完全不同。
根据人力资本密集型企业的特点，建设有效的激励机制包括以下三方面内容：1. 经济利益永远是激励机制的核心内容1998年11月，八国经济管理研究会议在里昂举行，与会专家达成了一个共识，即人的工作表现主要取决于三大因素：利益、信念和心理状态。这三大因素共同影响人的工作状态，其中利益最为重要，可见，在以人力为核心资本的企业管理中，物质激励依然具有不可抗拒的诱惑力，是激励机制的核心内容。
从物质方面着手，可以从以下两个方面进行企业激励机制的建设和改革。
（1）薪酬福利制度的改革薪酬福利是企业对员工最直接的物质激励，通过改革传统薪酬福利制度，可以让它更具激励性。我们可以从三点着手进行：第一点是对同一职级的员工，依据其工作表现的优劣，进行不同档次的工资分配；第二点是为员工提供超过同一行业平均水平的薪资报酬；第三点是重资鼓励向企业提出合理化建议或者成功进行技术革新的人才。
（2）员工持股计划
除了薪酬福利制度方面的改革之外，企业还可以通过借鉴国外企业的方式，建设企业内部的员工持股计划。调查显示，美国前500强企业中，超过90%的企业实行了员工持股制。在美国所有的上市企业中，也有近90%的公司实行了这一制度。在对实行员工持股制的企业与非员工持股的企业进行比较后，我们发现，员工持股企业生产率足足比非员工持股企业高出了1/3，利润高出了50%，员工收入也有差不多25%~60%不等幅度的提高。
员工持股制度一方面能激励员工努力工作，提升企业竞争力；另一方面也有“金手铐”的功效，可以防止员工突然离职。当员工持有公司股份之后，员工的付出与收获之间就挂上了钩。企业利润的多少，直接关系着员工获得红利的多少。这种状况可以让员工切实地体会到什么叫“有付出才有回报”。
2. 从权力和地位两个方面进行激励权力和地位也是利益的组成部分，在为员工提供物质利益的同时，给予员工一定的权力和地位，也能在精神层面给予员工一定的激励与满足。
（1）以“心灵契约”留住人才
适当的人才流动能为企业带来新鲜、刺激，促进企业的前进和发展，同时也是科学技术在企业之间进行扩散的重要形式之一。但如果人才流动过于频繁，就会导致企业损失人才，技术外泄，企业利益受损。
因此，如何保持内部结构稳定、最大限度地留住人才，是人力资本密集型企业对内管理的一项非常重要的议题。
要想留住员工，就必须激发员工对企业的忠诚度。但忠诚是双向的，企业希望得到员工的忠诚，就必须首先对员工表示忠诚。在传统的雇用关系和雇用制度中，企业对员工表示忠诚最直接的方式之一，是给予员工一份安心的保障，许下终身雇用的承诺。这种承诺将员工的未来与企业的命运紧密联系在了一起，让员工与企业合二为一。
但如今，随着市场经济的发展，建立在合同基础上的终身雇用制度已经与经济大环境越来越格格不入，新的雇用契约逐渐取代了这种传统的终身雇用制，开始成为维系企业与员工之间的新纽带。
在新的契约关系中，员工对企业表现忠诚的方式，将会以个人对公司的贡献和在企业环境中的竞争力强弱为依托。企业则会以不断为员工提供发展进步的空间，以及培训成长的再教育方式作为回报。这样做的好处在于，员工在为企业付出的同时，自身能力也能得到相应的提高，在同行业中保持强大的竞争力，即使日后离开该企业，也不用担心因能力不足而找不到一份理想的工作。
如今，很多企业与员工之间都达成了这样一种共识：你必须对自己的生活负责，但如果你愿意长久为公司的发展做贡献，公司也将会长久为你提供成长进步的机会。
这实际上就是现代企业与员工之间的“心灵契约”，这份契约比起传统的终身雇用契约来说更加现实可行，既不会限制员工的自由和发展，又能帮助员工不断进步，让他们在为企业创造更多价值的同时，也能得到自我成长。
（2）充分利用人力资本的价值人力资本既是中小型企业的核心资源，也是最稀缺的资源，如何全面利用这些稀缺资源，使其得以发挥出最大作用，几乎是每一个中小型企业都重点关注的问题。
要充分利用人才，就必须把他们安排在最适合他们的岗位之上，企业可以进行内部公开招募，采取轮换工作的方式，让这些技术人员接受多方面的训练，并在实践中发现最适合自己发挥才能的岗位。此外，对于特别出色的技术人才，企业还可以为其“量身定制”某些工作任务，以充分发挥其能力，为企业带来效益。
（3）重视员工的未来发展空间
目前来说，我国很多企业，尤其是资金力量有限的中小型企业，为了节约成本都容易进入一个误区，即对待人才 “只使用，不培训” “只管理，不开发”。这种做法对员工是极其不负责的态度，对于企业本身来说也是弊大于利。
一方面，在科技高速发展的今天，几乎每天都有科学技术在推陈出新，如果企业不愿意投入对员工的培训，那么很可能会让员工与先进技术脱节，故步自封，最终失去科技竞争力。而企业也将因此而失去发展后劲，最终只能被市场所淘汰。
另一方面，企业不为员工提供培训机会和发展空间，会让员工对未来失去信心，从而另谋高就、另寻出路，导致人才流失。要知道，员工对企业的忠诚是需要回应和回报的，如果企业能设身处地为员工着想，重视员工的未来发展空间，为员工提供满足其需求的上升通道，员工与企业之间才能建立起长期合作关系，双方才能相互回报。
3. 从企业文化层面进行激励
企业文化是体现企业管理、形象、理念的平台，在激励机制中发挥着巨大的基础作用。如果真正能做到“以人为本”的企业文化，必然能对员工产生巨大的激励作用。
（1）尊重员工的人格
人力资本密集型企业基本上都是科技型中小企业，其员工构成与传统企业相比，拥有高智力和高学历等特点，这一特点决定了其员工在工作上的期待值比传统企业员工高，除了对物质利益要求高之外，他们对精神体验的要求也相当高。
因此，在与这类人才打交道的过程中，领导时时刻刻都应该有尊重其人格的意识。员工与企业从法律上来说是雇用关系，员工付出劳动，企业支付报酬，双方的地位应该是平等的。员工不是企业的奴隶，更不是领导的仆人。领导只有切实做到尊重员工的人格，员工才能获得满意的精神体验，保持与企业长久合作。
作为企业领导，一定要明确这一点。
（2）重视沟通与协调
市场形势瞬息万变，一个企业要适应市场竞争，其员工就要具备一定的机动性。此外，企业的运作是很多人和团队共同开展的，企业要想在瞬息万变的市场竞争中抓住机会，灵活应对，就必须保证企业上下能建立有效的沟通与协调机制。
此外，保证沟通与协调的通畅无阻，实际上也是一种对员工尊重和信任的表现。只有在有效的沟通协调下，领导的命令才能最快下达基层，员工的反馈才能迅速上传到管理层，如此一来，企业才能在效率第一的竞争中屹立不倒。
（3）竞争与合作的个性化结合
中小型企业最大的核心力量就是员工，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业就必须想尽一切办法，调动员工的积极性、主动性和创造力。
要做到这一点，企业内部就必须始终保持一定的竞争压力，通过这种压力促使员工勇当先锋，力争上游，以此推动企业的发展。
企业就如一支团队，团队成员之间只有相互协作，才能发挥出团队的最大优势和力量。这就要求企业员工在相互竞争的同时，也要学会相互合作，相互配合，使团队高效运转。
（4）创新自由的工作氛围
要想成为卓越的企业，就必须有独特的创新文化。好的文化并不一定要特立独行，但一定要让人感到舒服，愿意接受。在工作中，企业应该给予员工自由发挥的空间，并允许员工按照自己的意愿安排自己的工作方式。作为领导，其主要任务就是为员工设置稳定连续的工作目标，至于该目标如何达成，则应交由员工自行决定。只要员工能圆满完成工作任务，不管采用何种方式，领导都应给予支持。
另外，领导应该尽可能配合员工，为其提供完成任务所需的一切客观条件，给予其物质和精神上的双重支持。
企业给予员工自主权能最大限度地激发员工的内在潜力，对员工的支持能让员工产生对企业的归属感，从而奉献出自己最大的忠诚之心，尽最大努力发挥自己的技能和创造性的思维能力。
世界经济步入知识经济时代后，人力资本的重要性已经不言而喻。随着经济形态的不断变化，企业形态也开始越来越多种多样，人力资本密集型企业应运而生，成为世界经济市场中最重要的新兴企业形态之一。当今社会，如何对员工进行有效的激励控制已经成为所有企业内部掌握中的一项重要内容，而在以“人力资本”为核心的人力资本密集型企业中，这个问题更是不容忽视。
人力资本密集型企业是一种独特的新兴企业形态，与传统的物质资本密集型企业有着根本上的差异，虽然二者都属于资本密集型企业，但由于二者主体核心内容存在不同，导致在企业管理方面的重点也完全不同。
根据人力资本密集型企业的特点，建设有效的激励机制包括以下三方面内容：1. 经济利益永远是激励机制的核心内容1998年11月，八国经济管理研究会议在里昂举行，与会专家达成了一个共识，即人的工作表现主要取决于三大因素：利益、信念和心理状态。这三大因素共同影响人的工作状态，其中利益最为重要，可见，在以人力为核心资本的企业管理中，物质激励依然具有不可抗拒的诱惑力，是激励机制的核心内容。
从物质方面着手，可以从以下两个方面进行企业激励机制的建设和改革。
（1）薪酬福利制度的改革薪酬福利是企业对员工最直接的物质激励，通过改革传统薪酬福利制度，可以让它更具激励性。我们可以从三点着手进行：第一点是对同一职级的员工，依据其工作表现的优劣，进行不同档次的工资分配；第二点是为员工提供超过同一行业平均水平的薪资报酬；第三点是重资鼓励向企业提出合理化建议或者成功进行技术革新的人才。
（2）员工持股计划
除了薪酬福利制度方面的改革之外，企业还可以通过借鉴国外企业的方式，建设企业内部的员工持股计划。调查显示，美国前500强企业中，超过90%的企业实行了员工持股制。在美国所有的上市企业中，也有近90%的公司实行了这一制度。在对实行员工持股制的企业与非员工持股的企业进行比较后，我们发现，员工持股企业生产率足足比非员工持股企业高出了1/3，利润高出了50%，员工收入也有差不多25%~60%不等幅度的提高。
员工持股制度一方面能激励员工努力工作，提升企业竞争力；另一方面也有“金手铐”的功效，可以防止员工突然离职。当员工持有公司股份之后，员工的付出与收获之间就挂上了钩。企业利润的多少，直接关系着员工获得红利的多少。这种状况可以让员工切实地体会到什么叫“有付出才有回报”。
2. 从权力和地位两个方面进行激励权力和地位也是利益的组成部分，在为员工提供物质利益的同时，给予员工一定的权力和地位，也能在精神层面给予员工一定的激励与满足。
（1）以“心灵契约”留住人才
适当的人才流动能为企业带来新鲜、刺激，促进企业的前进和发展，同时也是科学技术在企业之间进行扩散的重要形式之一。但如果人才流动过于频繁，就会导致企业损失人才，技术外泄，企业利益受损。
因此，如何保持内部结构稳定、最大限度地留住人才，是人力资本密集型企业对内管理的一项非常重要的议题。
要想留住员工，就必须激发员工对企业的忠诚度。但忠诚是双向的，企业希望得到员工的忠诚，就必须首先对员工表示忠诚。在传统的雇用关系和雇用制度中，企业对员工表示忠诚最直接的方式之一，是给予员工一份安心的保障，许下终身雇用的承诺。这种承诺将员工的未来与企业的命运紧密联系在了一起，让员工与企业合二为一。
但如今，随着市场经济的发展，建立在合同基础上的终身雇用制度已经与经济大环境越来越格格不入，新的雇用契约逐渐取代了这种传统的终身雇用制，开始成为维系企业与员工之间的新纽带。
在新的契约关系中，员工对企业表现忠诚的方式，将会以个人对公司的贡献和在企业环境中的竞争力强弱为依托。企业则会以不断为员工提供发展进步的空间，以及培训成长的再教育方式作为回报。这样做的好处在于，员工在为企业付出的同时，自身能力也能得到相应的提高，在同行业中保持强大的竞争力，即使日后离开该企业，也不用担心因能力不足而找不到一份理想的工作。
如今，很多企业与员工之间都达成了这样一种共识：你必须对自己的生活负责，但如果你愿意长久为公司的发展做贡献，公司也将会长久为你提供成长进步的机会。
这实际上就是现代企业与员工之间的“心灵契约”，这份契约比起传统的终身雇用契约来说更加现实可行，既不会限制员工的自由和发展，又能帮助员工不断进步，让他们在为企业创造更多价值的同时，也能得到自我成长。
（2）充分利用人力资本的价值人力资本既是中小型企业的核心资源，也是最稀缺的资源，如何全面利用这些稀缺资源，使其得以发挥出最大作用，几乎是每一个中小型企业都重点关注的问题。
要充分利用人才，就必须把他们安排在最适合他们的岗位之上，企业可以进行内部公开招募，采取轮换工作的方式，让这些技术人员接受多方面的训练，并在实践中发现最适合自己发挥才能的岗位。此外，对于特别出色的技术人才，企业还可以为其“量身定制”某些工作任务，以充分发挥其能力，为企业带来效益。
（3）重视员工的未来发展空间
目前来说，我国很多企业，尤其是资金力量有限的中小型企业，为了节约成本都容易进入一个误区，即对待人才 “只使用，不培训” “只管理，不开发”。这种做法对员工是极其不负责的态度，对于企业本身来说也是弊大于利。
一方面，在科技高速发展的今天，几乎每天都有科学技术在推陈出新，如果企业不愿意投入对员工的培训，那么很可能会让员工与先进技术脱节，故步自封，最终失去科技竞争力。而企业也将因此而失去发展后劲，最终只能被市场所淘汰。
另一方面，企业不为员工提供培训机会和发展空间，会让员工对未来失去信心，从而另谋高就、另寻出路，导致人才流失。要知道，员工对企业的忠诚是需要回应和回报的，如果企业能设身处地为员工着想，重视员工的未来发展空间，为员工提供满足其需求的上升通道，员工与企业之间才能建立起长期合作关系，双方才能相互回报。
3. 从企业文化层面进行激励
企业文化是体现企业管理、形象、理念的平台，在激励机制中发挥着巨大的基础作用。如果真正能做到“以人为本”的企业文化，必然能对员工产生巨大的激励作用。
（1）尊重员工的人格
人力资本密集型企业基本上都是科技型中小企业，其员工构成与传统企业相比，拥有高智力和高学历等特点，这一特点决定了其员工在工作上的期待值比传统企业员工高，除了对物质利益要求高之外，他们对精神体验的要求也相当高。
因此，在与这类人才打交道的过程中，领导时时刻刻都应该有尊重其人格的意识。员工与企业从法律上来说是雇用关系，员工付出劳动，企业支付报酬，双方的地位应该是平等的。员工不是企业的奴隶，更不是领导的仆人。领导只有切实做到尊重员工的人格，员工才能获得满意的精神体验，保持与企业长久合作。
作为企业领导，一定要明确这一点。
（2）重视沟通与协调
市场形势瞬息万变，一个企业要适应市场竞争，其员工就要具备一定的机动性。此外，企业的运作是很多人和团队共同开展的，企业要想在瞬息万变的市场竞争中抓住机会，灵活应对，就必须保证企业上下能建立有效的沟通与协调机制。
此外，保证沟通与协调的通畅无阻，实际上也是一种对员工尊重和信任的表现。只有在有效的沟通协调下，领导的命令才能最快下达基层，员工的反馈才能迅速上传到管理层，如此一来，企业才能在效率第一的竞争中屹立不倒。
（3）竞争与合作的个性化结合
中小型企业最大的核心力量就是员工，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业就必须想尽一切办法，调动员工的积极性、主动性和创造力。
要做到这一点，企业内部就必须始终保持一定的竞争压力，通过这种压力促使员工勇当先锋，力争上游，以此推动企业的发展。
企业就如一支团队，团队成员之间只有相互协作，才能发挥出团队的最大优势和力量。这就要求企业员工在相互竞争的同时，也要学会相互合作，相互配合，使团队高效运转。
（4）创新自由的工作氛围
要想成为卓越的企业，就必须有独特的创新文化。好的文化并不一定要特立独行，但一定要让人感到舒服，愿意接受。在工作中，企业应该给予员工自由发挥的空间，并允许员工按照自己的意愿安排自己的工作方式。作为领导，其主要任务就是为员工设置稳定连续的工作目标，至于该目标如何达成，则应交由员工自行决定。只要员工能圆满完成工作任务，不管采用何种方式，领导都应给予支持。
另外，领导应该尽可能配合员工，为其提供完成任务所需的一切客观条件，给予其物质和精神上的双重支持。
企业给予员工自主权能最大限度地激发员工的内在潜力，对员工的支持能让员工产生对企业的归属感，从而奉献出自己最大的忠诚之心，尽最大努力发挥自己的技能和创造性的思维能力。