◎ 劳动密集型企业的激励机制
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劳动密集型企业是我国中小型企业中最普遍的类型，同时也是雇用非正式员工最多的企业类型。在吸纳农村劳动力方面，该类型企业的贡献功不可没。初步调查显示，如何把握非正式员工的激励机制问题，成了影响此类企业未来长远生存发展的关键点之一。
当前中国的劳动密集型企业在雇用员工方面，更看重的是人工成本的低廉，或者某项工作的专门需要，而不是员工的个人素质或高层次的需求。根据这一情况，当前中国劳动密集型企业的经营特点一般可以归结为以下四点：一、经营管理以家族式管理为主。二、主要对当地农民工展开招聘。三、企业生产效率较低。四、产品附加价值不高，没有特定稳固的销售渠道。劳动密集型企业主要以雇用非正式员工为主，因此，真正影响到其生存发展的，是非正式员工。因此，要想通过建立完整的激励机制，来促使这些非正式员工为企业做出贡献，我们首先要明白这些愿意就职于劳动密集型企业的非正式员工，在职业生涯中究竟有什么特点和诉求。归结起来，有以下几点：一、流动性强是非正式员工最显著的特点，这一特点导致该类员工的离职率偏高。二、金钱利益是他们就职的最大目的。三、非正式员工与企业之间一般都不存在稳定的劳动关系。四、薪资方面弹性大，没有固定收益。五、职业发展潜力小，基本上没有什么职业发展前景。根据这些情况的综合调研，相信以下几点建议对目前中国的劳动密集型企业在建设激励机制方面能提供一些帮助。
1. 薪资水平是最大的激励
此前说过，这类非正式员工工作的最大目的就在于赚钱，从踏上工作岗位的第一天开始，非正式员工的脑海中就有这样一种强烈的期待：“我能赚多少钱？”因此，要吸引这些非正式员工，最快捷有效的方式就是丰厚的薪资报酬。
调查显示，在劳动密集型企业中，最能激发员工工作热情的工资方案，就是计件工资。计件工资乍一看对于员工的付出和收获而言似乎非
常公平，但实际上，其中存在着很多猫腻。在有限的利润空间内，企业老板常常会采用压低单位时间内的薪资，或提高单位时间内的产量定额获取最大利润。计件工资是否公平、透明、合理，最核心的问题在于计件单价的设置是否公允。
2. 成长性教育，让员工看见企业的发展远景调查显示，目前农民工办理社保的门槛非常高，企业要负责承担工资的28%，个人负担承担其中的11%，两者加起来占据工资总额的近40%之多。所以，在社保方面，无论是企业还是员工，都缺乏参保的积极性。
在实际调查结果中，我们发现，除了薪资之外，员工最看重的实际上还是企业的发展远景。而随着社会的发展，青年一代的农民工也与老年一代存在巨大不同。新一代的农民工，尤其是青年一代的农民工，其素质相较过去，已经有了质的飞跃。因此，相比对丰厚薪资的需求来说，他们越来越看重良好的福利报酬和公司发展的远大前景等。
3. 以良好的工作环境吸引员工
工作环境其实也属于企业为员工所提供的软性福利。工作环境的好坏，从另一方面来说，实际上也变相反映了企业的综合实力和人文关怀。
4. 提高企业管理者自身素质
领导要想有什么样的下属，首先自己就要成为什么样的人。当前我国大部分劳动密集型企业的管理者本身素质其实都不算高，尤其是在对待员工方面，经常盛气凌人、语言粗鄙。这是该行业内非常普遍的现象。
每个人都希望得到别人的尊重和礼待，非正式员工也不例外。如果企业领导能以彬彬有礼的态度对待员工，给予他们春风般的温暖，就能获得员工的忠诚和支持。
5. 非正式员工的职业规划
每个职场中人都需要有自己的职业规划，非正式员工更是如此，相信没有任何一个非正式员工会对自己目前这种没有前途的工作感到满意。
非正式员工的流动性很强，经常变更工作单位，但这种状况显然并非出自他们的本意，而是社会逼迫他们做出的无奈抉择。任何一个人都渴望能得到一个适合自己、能稳定长期发展的职位，非正式员工对此的渴望比一般人更加强烈。因此，如果企业能主动为非正式员工制订职业规划，并对其进行培训指导，满足他们的职业发展渴望和意愿，相信他们必然会将个人的发展与企业的发展结合起来，最大限度地为企业贡献力量。
6. 设立非正式员工的“个人目标”
目标是组织和个人共同的奋斗方向。在工作中，企业和个人实际上都是在追求利益和价值，在这个过程中，不可避免地会出现一些无法调和的矛盾。为了避免这一状况的发生，在雇用之初，企业就应该根据其团队目标的情况，引导非正式员工设立与之相符的个人目标。
7. 创建让员工产生归属感的企业文化当员工的价值在企业中得以体现并获得归属感时，他们必然能感受到企业对员工的尊重和关爱，而这也将增进他们与企业之间的感情。
8. 企业发展不同阶段的激励机制
企业的管理模式是随着企业发展的不同阶段、不同情况做出反应的。从企业创业阶段开始，一直到成熟阶段，企业的管理模式都在发生着变化。
劳动密集型企业是我国中小型企业中最普遍的类型，同时也是雇用非正式员工最多的企业类型。在吸纳农村劳动力方面，该类型企业的贡献功不可没。初步调查显示，如何把握非正式员工的激励机制问题，成了影响此类企业未来长远生存发展的关键点之一。
当前中国的劳动密集型企业在雇用员工方面，更看重的是人工成本的低廉，或者某项工作的专门需要，而不是员工的个人素质或高层次的需求。根据这一情况，当前中国劳动密集型企业的经营特点一般可以归结为以下四点：一、经营管理以家族式管理为主。二、主要对当地农民工展开招聘。三、企业生产效率较低。四、产品附加价值不高，没有特定稳固的销售渠道。劳动密集型企业主要以雇用非正式员工为主，因此，真正影响到其生存发展的，是非正式员工。因此，要想通过建立完整的激励机制，来促使这些非正式员工为企业做出贡献，我们首先要明白这些愿意就职于劳动密集型企业的非正式员工，在职业生涯中究竟有什么特点和诉求。归结起来，有以下几点：一、流动性强是非正式员工最显著的特点，这一特点导致该类员工的离职率偏高。二、金钱利益是他们就职的最大目的。三、非正式员工与企业之间一般都不存在稳定的劳动关系。四、薪资方面弹性大，没有固定收益。五、职业发展潜力小，基本上没有什么职业发展前景。根据这些情况的综合调研，相信以下几点建议对目前中国的劳动密集型企业在建设激励机制方面能提供一些帮助。
1. 薪资水平是最大的激励
此前说过，这类非正式员工工作的最大目的就在于赚钱，从踏上工作岗位的第一天开始，非正式员工的脑海中就有这样一种强烈的期待：“我能赚多少钱？”因此，要吸引这些非正式员工，最快捷有效的方式就是丰厚的薪资报酬。
调查显示，在劳动密集型企业中，最能激发员工工作热情的工资方案，就是计件工资。计件工资乍一看对于员工的付出和收获而言似乎非
常公平，但实际上，其中存在着很多猫腻。在有限的利润空间内，企业老板常常会采用压低单位时间内的薪资，或提高单位时间内的产量定额获取最大利润。计件工资是否公平、透明、合理，最核心的问题在于计件单价的设置是否公允。
2. 成长性教育，让员工看见企业的发展远景调查显示，目前农民工办理社保的门槛非常高，企业要负责承担工资的28%，个人负担承担其中的11%，两者加起来占据工资总额的近40%之多。所以，在社保方面，无论是企业还是员工，都缺乏参保的积极性。
在实际调查结果中，我们发现，除了薪资之外，员工最看重的实际上还是企业的发展远景。而随着社会的发展，青年一代的农民工也与老年一代存在巨大不同。新一代的农民工，尤其是青年一代的农民工，其素质相较过去，已经有了质的飞跃。因此，相比对丰厚薪资的需求来说，他们越来越看重良好的福利报酬和公司发展的远大前景等。
3. 以良好的工作环境吸引员工
工作环境其实也属于企业为员工所提供的软性福利。工作环境的好坏，从另一方面来说，实际上也变相反映了企业的综合实力和人文关怀。
4. 提高企业管理者自身素质
领导要想有什么样的下属，首先自己就要成为什么样的人。当前我国大部分劳动密集型企业的管理者本身素质其实都不算高，尤其是在对待员工方面，经常盛气凌人、语言粗鄙。这是该行业内非常普遍的现象。
每个人都希望得到别人的尊重和礼待，非正式员工也不例外。如果企业领导能以彬彬有礼的态度对待员工，给予他们春风般的温暖，就能获得员工的忠诚和支持。
5. 非正式员工的职业规划
每个职场中人都需要有自己的职业规划，非正式员工更是如此，相信没有任何一个非正式员工会对自己目前这种没有前途的工作感到满意。
非正式员工的流动性很强，经常变更工作单位，但这种状况显然并非出自他们的本意，而是社会逼迫他们做出的无奈抉择。任何一个人都渴望能得到一个适合自己、能稳定长期发展的职位，非正式员工对此的渴望比一般人更加强烈。因此，如果企业能主动为非正式员工制订职业规划，并对其进行培训指导，满足他们的职业发展渴望和意愿，相信他们必然会将个人的发展与企业的发展结合起来，最大限度地为企业贡献力量。
6. 设立非正式员工的“个人目标”
目标是组织和个人共同的奋斗方向。在工作中，企业和个人实际上都是在追求利益和价值，在这个过程中，不可避免地会出现一些无法调和的矛盾。为了避免这一状况的发生，在雇用之初，企业就应该根据其团队目标的情况，引导非正式员工设立与之相符的个人目标。
7. 创建让员工产生归属感的企业文化当员工的价值在企业中得以体现并获得归属感时，他们必然能感受到企业对员工的尊重和关爱，而这也将增进他们与企业之间的感情。
8. 企业发展不同阶段的激励机制
企业的管理模式是随着企业发展的不同阶段、不同情况做出反应的。从企业创业阶段开始，一直到成熟阶段，企业的管理模式都在发生着变化。