第十章：启动深层次改革
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林国强一返回公司，就召集在家的公司高层和人事部经理、财务部经理开会，提出在公司进行深层次变革的思路。他说：“努力了这些年，公司取得了不错的成绩，按说该让大家好好地休息一下。但社会发展不会停止，如果大家不想再为工资发愁，我们就必须加速前进。”林国强的情绪依然受王恩义消极态度影响，说话又急又快，在座的所有人都直直地盯着他。他意识到自己的语气重了，端起茶杯喝了口水，放缓语速说：“这就像比赛，跑得最快的队员才能赢得休息时间。国内许多起步晚的兄弟企业已经赶到我们的前面。我们应该改变一下因循守旧，保本经营的观念，用创新的思维工作。没有创新就没有发展，没有发展的企业就只能出局。物竞天择，适者生存。”
椭圆形会议桌的四周，与会人员瞪大眼睛注视着林国强的一言一行，猜测着老板出差回来这几日犯了啥邪行。原本和蔼可亲的林总变得脾气暴躁，喜怒无常。只有路遥，低着头默默地在本子上记录着林国强讲话的要点。她不算老员工，但也是目睹了魏城制药80年代以来的每一次风雨洗礼。当改革的大潮涌入这太行山腹地的时候，魏城制药同样面临着如何走出困境，持续健康发展的问题。十年前魏城制药拟定的西药生产为主向中药精制为主、西药为辅的产品转型运作未能成功，改革停滞不前，生产等米下锅，市场无人问津，职工期盼工资的场景历历在目。上一任管理团队的因循守旧，职工队伍素质的整体较低时其主要原因，但这条产品转型的路应该没有错。当年的历史条件下，推动企业转型阻力很大。她是做财务的，这些年通过历年财务报表分析，并与国内同行业公开数据对比，中药精制板块的产值和效益比逐年提升，但国内专心做这块蛋糕的厂家数量并没有增加太多。
管理团队对林国强会议上的“异常”表现，路遥心里明白。见证了魏城制药数十年辛酸成败的林国强不想再这样无休止的往复下去。他要彻底改革，要打破因循守旧的陋习，要为已退休的老职工，还在职的新员工谋求一份长久稳定的生活。魏城制药不发展就无法实现这一目标。
林国强拿出吴霞的小本子对着参会人员说：“诸位，这是一个刚入厂不久的新人的工作笔记，如此段的时间里，本子里罗列了多少问题，每个问题的产生在这个本子里都能完整的找到解决的对策。当然，有些是不可行的，有些想法甚至非常幼稚可笑。但至少这位新人有思路有想法，有融入这个大家庭的积极性。”
林国强把吴霞的本子放下，接着问：“国家中医药产业布局规划已出台，大家有啥想法？”
众人面面相觑，一脸茫然。或许有人看了也认真思考了一番，见没人吱声便把到了嘴边的话又咽了回去。
枪打出头鸟，谁知道老板唱的哪出戏？想说的闭上了嘴，混日子的压根没琢磨，大家都在观望。
环顾一周，林国强发现没人啃气，也猜出来在座的各位的不同心思。停顿片刻，接着说道：“因此，涉及公司管理体制的深层次变革势在必行，我建议变革的第一步先从用人体制改革开始，引进人才，把有知识、有技术、有能力的年青人充实到公司的管理队伍中。这项工作由人事部负责，抓紧拿出个方案争取年内实施；其次要广开言路收集意见，把全体职工的真实想法汇集起来作为决策参考，提建议的途径可实名也可匿名，工会全权负责此项工作的落实吧。”
人事部的动作很快，入冬的第一场雪刚过，下年度中高层管理干部公开竞聘辩论会就拉开了魏城制药用人机制改革的序幕。按照林国强的想法，人事部经理在辩论会上提出了“打破资历，注重能力，干部竞聘，能上能下”的原则，一批参加工作不久的年青人走上讲台，阐述个人对公司管理的想法、建议和个人承诺。林国强和各基层单位选出的职工代表在台下就座，认真聆听每一位参与者的演讲，从中吸取着新鲜的营养。
作为一个老国有企业，打魏城制药建厂起，历年领导班子靠上级任命，中层干部靠领导指派的模式延续了几十年，资历成为任职升迁的主要途径之一。林国强推动的中高层管理人员竞聘算是对魏城制药长期僵化的用人机制最彻底的变革。他从年青人身上看到了对工作的热情和创新精神，这是魏城制药可持续发展的希望，是解决企业目前惰性情绪反弹的一剂良药。当吴霞走上讲台准备演讲的时候，林国强点头以示鼓励，他希望通过竞聘能为魏城制药带来新鲜的思想，创新的思路。吴霞把参加魏城制药工作以来的想法和建议毫无保留地讲了出来。与其他竞聘者不同的是，她在演讲过程中运用了数据推理和多媒体展示，形式新颖，说服有力。竞聘结果公布：吴霞当选公司策划部经理，与销售分公司经理阎晋生等一批年青人成为新一届公司中层管理干部中的一员。
傍晚时分，所有管理干部几乎同时收到人事部发出的短信，公司董事长、总经理林国强在新年来临之际，祝您及全家新年快乐！并于今晚在公司多功能厅举行迎新酒会，望准时参加。
林国强一返回公司，就召集在家的公司高层和人事部经理、财务部经理开会，提出在公司进行深层次变革的思路。他说：“努力了这些年，公司取得了不错的成绩，按说该让大家好好地休息一下。但社会发展不会停止，如果大家不想再为工资发愁，我们就必须加速前进。”林国强的情绪依然受王恩义消极态度影响，说话又急又快，在座的所有人都直直地盯着他。他意识到自己的语气重了，端起茶杯喝了口水，放缓语速说：“这就像比赛，跑得最快的队员才能赢得休息时间。国内许多起步晚的兄弟企业已经赶到我们的前面。我们应该改变一下因循守旧，保本经营的观念，用创新的思维工作。没有创新就没有发展，没有发展的企业就只能出局。物竞天择，适者生存。”
椭圆形会议桌的四周，与会人员瞪大眼睛注视着林国强的一言一行，猜测着老板出差回来这几日犯了啥邪行。原本和蔼可亲的林总变得脾气暴躁，喜怒无常。只有路遥，低着头默默地在本子上记录着林国强讲话的要点。她不算老员工，但也是目睹了魏城制药80年代以来的每一次风雨洗礼。当改革的大潮涌入这太行山腹地的时候，魏城制药同样面临着如何走出困境，持续健康发展的问题。十年前魏城制药拟定的西药生产为主向中药精制为主、西药为辅的产品转型运作未能成功，改革停滞不前，生产等米下锅，市场无人问津，职工期盼工资的场景历历在目。上一任管理团队的因循守旧，职工队伍素质的整体较低时其主要原因，但这条产品转型的路应该没有错。当年的历史条件下，推动企业转型阻力很大。她是做财务的，这些年通过历年财务报表分析，并与国内同行业公开数据对比，中药精制板块的产值和效益比逐年提升，但国内专心做这块蛋糕的厂家数量并没有增加太多。
管理团队对林国强会议上的“异常”表现，路遥心里明白。见证了魏城制药数十年辛酸成败的林国强不想再这样无休止的往复下去。他要彻底改革，要打破因循守旧的陋习，要为已退休的老职工，还在职的新员工谋求一份长久稳定的生活。魏城制药不发展就无法实现这一目标。
林国强拿出吴霞的小本子对着参会人员说：“诸位，这是一个刚入厂不久的新人的工作笔记，如此段的时间里，本子里罗列了多少问题，每个问题的产生在这个本子里都能完整的找到解决的对策。当然，有些是不可行的，有些想法甚至非常幼稚可笑。但至少这位新人有思路有想法，有融入这个大家庭的积极性。”
林国强把吴霞的本子放下，接着问：“国家中医药产业布局规划已出台，大家有啥想法？”
众人面面相觑，一脸茫然。或许有人看了也认真思考了一番，见没人吱声便把到了嘴边的话又咽了回去。
枪打出头鸟，谁知道老板唱的哪出戏？想说的闭上了嘴，混日子的压根没琢磨，大家都在观望。
环顾一周，林国强发现没人啃气，也猜出来在座的各位的不同心思。停顿片刻，接着说道：“因此，涉及公司管理体制的深层次变革势在必行，我建议变革的第一步先从用人体制改革开始，引进人才，把有知识、有技术、有能力的年青人充实到公司的管理队伍中。这项工作由人事部负责，抓紧拿出个方案争取年内实施；其次要广开言路收集意见，把全体职工的真实想法汇集起来作为决策参考，提建议的途径可实名也可匿名，工会全权负责此项工作的落实吧。”
人事部的动作很快，入冬的第一场雪刚过，下年度中高层管理干部公开竞聘辩论会就拉开了魏城制药用人机制改革的序幕。按照林国强的想法，人事部经理在辩论会上提出了“打破资历，注重能力，干部竞聘，能上能下”的原则，一批参加工作不久的年青人走上讲台，阐述个人对公司管理的想法、建议和个人承诺。林国强和各基层单位选出的职工代表在台下就座，认真聆听每一位参与者的演讲，从中吸取着新鲜的营养。
作为一个老国有企业，打魏城制药建厂起，历年领导班子靠上级任命，中层干部靠领导指派的模式延续了几十年，资历成为任职升迁的主要途径之一。林国强推动的中高层管理人员竞聘算是对魏城制药长期僵化的用人机制最彻底的变革。他从年青人身上看到了对工作的热情和创新精神，这是魏城制药可持续发展的希望，是解决企业目前惰性情绪反弹的一剂良药。当吴霞走上讲台准备演讲的时候，林国强点头以示鼓励，他希望通过竞聘能为魏城制药带来新鲜的思想，创新的思路。吴霞把参加魏城制药工作以来的想法和建议毫无保留地讲了出来。与其他竞聘者不同的是，她在演讲过程中运用了数据推理和多媒体展示，形式新颖，说服有力。竞聘结果公布：吴霞当选公司策划部经理，与销售分公司经理阎晋生等一批年青人成为新一届公司中层管理干部中的一员。
傍晚时分，所有管理干部几乎同时收到人事部发出的短信，公司董事长、总经理林国强在新年来临之际，祝您及全家新年快乐！并于今晚在公司多功能厅举行迎新酒会，望准时参加。